Vier-Tage-Woche: arbeitsrechtliche Vorgaben
Eine zu Beginn dieses Jahres veröffentlichte Studie aus Großbritannien rückte das Thema „Vier-Tage-Woche“ erneut in den Mittelpunkt. Neben den allgemeinen Vor- und Nachteilen der Vier-Tage-Woche sollten Arbeitgeber auch die rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Einführung eines solchen Arbeitszeitmodells in ihre Überlegungen miteinbeziehen. Dabei sind vor allem zwingende Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.
Vereinbarkeit der Vier-Tage-Woche mit dem Arbeitszeitgesetz
Bei der Einführung einer Vier-Tage-Woche muss man zum einen die zwingenden Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes beachten. Arbeitnehmer:innen dürfen wöchentlich nicht mehr als 48 Stunden und täglich nicht mehr als zehn Stunden arbeiten. Das heißt: Bei einer 40-Stunden-Woche ist eine Verteilung auf vier Arbeitstage mit dann jeweils 10 Stunden rechtlich zulässig. Ist die wöchentliche Arbeitszeit höher, ist die Verteilung der Arbeitszeit auf vier Tage ohne Kürzung hingegen nicht möglich.
Ein Ausgleich muss bei einer 40-Stunden-Woche nicht erfolgen. Die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden gemäß § 3 Satz 2 ArbZG muss bei einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die sechs Werktage eingehalten werden, auch wenn tatsächlich an weniger Tagen in der Woche gearbeitet wird. Bei einer 40-Stunden-Woche beträgt die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit daher 6,67 Stunden, unabhängig davon, ob die Arbeitszeit auf vier oder fünf Tage in der Woche verteilt ist.
Vorsicht ist bei Überstunden geboten. Zehn Arbeitsstunden am Tag stellen die Maximalgrenze dar. Daher dürfen keine Überstunden an den Tagen geleistet werden, an denen bereits die reguläre Arbeitszeit zehn Stunden beträgt. Ausnahmen können sich nur aus einem Tarifvertrag ergeben. Die nunmehr verpflichtende Arbeitszeiterfassung kann dabei die Einhaltung der Maximalgrenze kontrollieren (siehe unseren Blogbeitrag zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung).
Einführung der Vier-Tage-Woche
Der Arbeitgeber kann nicht in jedem Fall die Einführung einer Vier-Tage-Woche einseitig beschließen. Der Arbeitgeber ist nämlich nur dann durch das Weisungsrecht nach § 106 GewO befugt, die Verteilung der Arbeitszeit einseitig festzulegen, wenn im Arbeitsvertrag die Arbeitszeiten und die Arbeitstage nicht bereits geregelt sind. Anderenfalls kann der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit nur mit dem Einverständnis der Beschäftigten ändern. Die Einführung der Vier-Tage-Woche kann außerdem durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen oder eingeschränkt sein.
Wenn die Vier-Tage-Woche eingeführt wird, ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Bestimmung der betroffenen Beschäftigten zu beachten. Will der Arbeitgeber die Vier-Tage-Woche nicht für alle Beschäftigten einführen, sondern einzelne Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten von der Änderung der Arbeitszeiten ausnehmen, ist ein sachlicher Grund für diese Ausnahmen erforderlich. Ein solcher sachlicher Grund könnten beispielsweise Tätigkeiten sein, die eine Anwesenheit im Betrieb an fünf Tagen in der Woche erfordern.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Es besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wenn die Vier-Tage-Woche eingeführt wird. Die Vier-Tage-Woche betrifft nämlich den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit ebenso wie die Verteilung der Arbeitszeit.
Diesem Mitbestimmungsrecht wird nur dann genügt, wenn eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielt wird. Das Mitbestimmungsrecht besteht aber nur bei kollektiver Einführung der Vier-Tage-Woche. Daher hat der Betriebsrat kein Beteiligungsrecht, wenn der Arbeitgeber die Vier-Tage-Woche nur individuell bei einzelnen Beschäftigten einführt.
