KI im Arbeitsverhältnis – Chancen und Risiken
Dass die Arbeitswelt sich durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) in Zukunft erheblich verändern wird, lässt sich kaum noch ernsthaft bestreiten. Allerdings melden auch schon erste Unternehmen, dass sie ihren Beschäftigten die Nutzung von KI im Arbeitsverhältnis verbieten oder diese einschränken. Welche rechtlichen Risiken birgt die Nutzung von KI und können Arbeitgeber die KI-Nutzung überhaupt sinnvoll reglementieren?
Weshalb könnten Arbeitgeber die KI-Nutzung reglementieren wollen?
Der Einsatz von KI macht die Arbeitsweise in der Regel effizienter und ist daher von Vorteil für Arbeitgeber. Allerdings sind hiermit auch Risiken verbunden. Insbesondere besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter:innen bei der Nutzung von KI gegen das Datenschutzrecht verstoßen oder versehentlich Geschäftsgeheimnisse offenbaren. Außerdem kann in der Regel nicht sichergestellt werden, dass durch die Nutzung von KI keine Rechte Dritter verletzt werden.
Unabhängig von etwaigen Rechtsverletzungen müssen sich Arbeitgeber zudem bewusst sein, dass regelmäßig an den mit Hilfe von KI generierten Werken keine Urheberrechte entstehen (siehe hierzu den Blogbeitrag von Dr. Kerstin Bäcker) und die Beschäftigten somit dem Arbeitgeber auch keine Rechte hieran einräumen können. Folglich hat der Arbeitgeber kein „Exklusivrecht“ an dem Ergebnis, kann selbst keine Lizenzen erteilen bzw. Nutzungen verbieten und läuft damit Gefahr, dass sein Produkt kopiert wird. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber kaum rechtliche Möglichkeiten, hiergegen vorzugehen.
Für Arbeitgeber, deren Geschäftsmodell auf der Verwertung von geistigen Schöpfungen beruht (z. B. Werbeagenturen, Filmproduzenten, Verlage etc.), kann es deshalb sinnvoll sein, dass die Beschäftigten keine KI bei der Erstellung der Werke nutzen. Die Werke können nämlich nur dann erfolgreich und kontrolliert verwertet werden, wenn sie durch das Urheberrecht geschützt sind. Ob die Chancen oder die Risiken der Nutzung von KI überwiegen, ist eine individuelle Entscheidung.
Verstoß gegen § 613 BGB durch die Nutzung von KI im Arbeitsverhältnis?
Derzeit diskutiert wird, ob die Nutzung von KI durch Arbeitnehmer:innen ohnehin einen Verstoß gegen das Gebot nach § 613 BGB, die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen, darstellt. Wäre dies der Fall, müsste der Arbeitgeber nicht explizit die Nutzung von KI verbieten.
Dagegen spricht, dass die Nutzung von KI der Nutzung technischer Hilfsmittel und nicht der Übertragung auf eine andere Person gleicht. Für einen Verstoß gegen § 613 BGB kann aber angeführt werden, dass die Hauptleistung nicht mehr vom Beschäftigten selbst, sondern eben von der KI erbracht wird.
Gerade bei Mitarbeiter:innen, deren Hauptaufgabe die Schaffung kreativer Werke ist, könnte analog zur urheberrechtlichen Wertung davon ausgegangen werden, dass es sich nicht um eine persönliche geistige Schöpfung und dementsprechend auch nicht um eine persönliche Erbringung der Arbeitsleistung handelt.
Empfehlung: Weisung hinsichtlich der Nutzung von KI
Aufgrund der unsicheren Rechtslage zu § 613 BGB empfehlen wir Arbeitgebern eine explizite Regelung bezüglich der Nutzung von KI. Neben der generellen Erlaubnis oder dem Verbot kann die Nutzung von KI ggf. auch mit Einschränkungen zugelassen werden. Beispielsweise können Arbeitgeber die Nutzung von KI auf bestimmte KI-Anbieter oder auf bestimmte Tätigkeitsbereiche begrenzen. Damit können die Risiken der Nutzung von KI minimiert werden.
Findet sich hierzu keine Regelung im Arbeitsvertrag oder dem geltenden Tarifvertrag, kann der Arbeitgeber die Nutzung von KI einseitig regeln. Dies folgt aus dem Weisungsrecht gemäß § 106 Gewo. Aufgrund der aufgeführten Risiken kann der Arbeitgeber in der Regel im Rahmen des billigen Ermessens die Nutzung von KI reglementieren.
Welche Vorgaben Arbeitgeber ihren Beschäftigten machen sollten, wenn sie die Nutzung von KI im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erlauben, lesen Sie in unserem nächsten Blogbeitrag zum Thema KI im Arbeitsverhältnis.
