BAG: Paarvergleich für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung ausreichend
Nicht nur die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sorgt für Wirbel beim Thema Entgeltgleichheit, sondern auch ein aktuelles Urteil des BAG (Urteil vom 23. Oktober 2025, Az.: 300/24). Das BAG hat entschieden, dass für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts die Darlegung ausreichend ist, dass das Entgelt eines Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, höher ist. Der Paarvergleich wird die Darlegungslast für Mitarbeitende in Equal-Pay-Prozessen erheblich erleichtern.
Sachverhalt
Gegenstand des aktuellen Urteils des BAG war die Klage einer Arbeitnehmerin auf der Führungsebene eines Unternehmens. Sie machte geltend, bei der Vergütung gegenüber männlichen Kollegen benachteiligt zu werden. Die Vergütung setzte sich aus mehreren Bestandteilen zusammen: Grundgehalt, Bonus, betriebliche Altersversorgung und einem aktienbasierten Vergütungsplan. Über das Entgelttransparenz-Dashboard hatte die Klägerin erkannt, dass ihr eigenes Gehalt unter dem Median der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe lag. Zur Begründung des Ausgleichsanspruchs zog sie aber weitgehend einen konkret benannten Kollegen heran. Dieser hatte das gleiche Dienstalter und übte eine gleichwertige Tätigkeit aus, wurde aber besser vergütet.
Entscheidung: Paarvergleich ausreichend für die Vermutungswirkung
Das BAG hat mit seinem Urteil die Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen auf Basis eines Paarvergleichs ermöglicht. Für die Vermutung einer Diskriminierung im Sinne des § 22 AGG ist es ausreichend, dass eine individuell benannte Vergleichsperson des anderen Geschlechts mit einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit ein höheres Entgelt erhält. Es kommt nicht darauf an, ob sich die Entgeltbenachteiligung aus dem Vergleich mit einer gesamten Gruppe ergibt, sondern bereits der konkrete Paarvergleich genügt. Auch die Höhe der auszugleichenden Entgeltdifferenz richtet sich nach der Vergleichsperson und nicht nach dem Mediangehalt.
Die im Rahmen von Auskünften nach dem Entgelttransparenzgesetz getätigten Eingruppierungen können als Anhaltspunkt dafür dienen, wer im Unternehmen gleichwertige Arbeit verrichtet. Mit dem erfolgreichen Paarvergleich verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber. Dieser muss nun beweisen, dass es sich nicht um eine gleichwertige Tätigkeit handelt oder dass die Entgeltdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen wie beispielsweise unterschiedlichen Leistungen oder Verantwortungsbereichen basiert. Bloße Behauptungen reichen allerdings nicht. Es sind konkrete, nachprüfbare Tatsachen notwendig.
Praxishinweis
Die Hürden für Arbeitnehmende für die Darlegung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung sind deutlich gesunken. Es reicht, einen individuell benannten Kollegen oder eine Kollegin des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit zu identifizieren, der oder die besser vergütet wird. Dieser Paarvergleich begründet bereits die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung.
Daher ist Arbeitgebern dringend anzuraten, die Festlegung sämtlicher Entgeltbestandteile und deren Begründung zu dokumentieren, um im Zweifelsfall nachvollziehbar nachweisen zu können, dass keine Diskriminierung wegen des Geschlechts besteht. Eine sorgfältige Gehaltspolitik gewinnt weiter an Bedeutung.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (siehe unseren Blogbeitrag hierzu) begründet ebenso wenig wie das Entgelttransparenzgesetz Auskunftsansprüche bezüglich des Gehalts einzelner Mitarbeitender. Allerdings ist durch die Richtlinie das Thema Equal Pay in den Fokus gerückt. Jedenfalls sind nach Umsetzung der Richtlinie Verschwiegenheitsklauseln hinsichtlich des Gehalts unwirksam. Daher kann es Kollegen und Kolleginnen nicht verboten werden, sich über ihr Gehalt auszutauschen. Vorsicht ist zudem bei der Gruppenbildung für die Auskunftsansprüche geboten. Diese Gruppen können als Indiz für eine gleichwertige Arbeit herangezogen werden.
