Ablauf der Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was heißt das für Arbeitgeber?
Die Umsetzungsfrist der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Bis dahin hätte ein deutsches Gesetz die Vorgaben der Richtlinie (siehe unseren Blogbeitrag hierzu) in nationales Recht umsetzen müssen. Diese Umsetzungsfrist hat die Bundesregierung nun verpasst und eine Umsetzung wird erst 2027 erwartet. Für Arbeitgeber bedeutet dies allerdings nicht, dass die Vorgaben der Richtlinie bis dahin wirkungslos bleiben.
Nur eingeschränkte unmittelbare Wirkung
Eine EU-Richtlinie entfaltet grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung im Verhältnis zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten (keine horizontale Direktwirkung). Ihre Vorgaben werden erst dann unmittelbar anwendbar, wenn sie in ein deutsches Gesetz umgesetzt worden sind. Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern kann die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab dem 8. Juni 2026 jedoch unmittelbar wirken, sofern es keinen gesetzgeberischen Umsetzungsspielraum gibt und die Vorgaben der Richtlinie bestimmt genug sind. Der Staat kann sich nicht auf die fehlende Einhaltung der Umsetzungsfrist berufen. Insoweit finden die Vorgaben der Richtlinie unmittelbare Anwendung.
Nach Ablauf der Umsetzungsfrist: richtlininekonforme Auslegung des bereits geltenden Rechts
Doch auch private Arbeitgeber sollten die Vorgaben der Richtlinie bereits berücksichtigen. Zwar können sich Beschäftigte gegenüber ihren Arbeitgebern nicht unmittelbar auf die Vorgaben der Richtlinie berufen, solange die Richtlinie nicht in nationales Recht umgesetzt worden ist. Allerdings ist das derzeit schon geltende Recht im Lichte dieser Richtlinie auszulegen. Gerichte müssen bei der Auslegung anderer Gesetze wie dem Anspruch auf Entgeltgleichheit nach Art. 157 AEUV, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Entgelttransparenzgesetz die Richtlinie berücksichtigen. Dies kann dazu führen, dass nationale Gerichte strengere Maßstäbe an die Rechtfertigung und Dokumentation von Entgeltunterschieden anlegen, Beweiserleichterungen großzügiger handhaben oder bestehende Auskunftsansprüche „richtlinienfreundlich“ interpretieren.
Bereits bestehender Handlungsbedarf
Der Ablauf der Umsetzungsfrist sollte von Unternehmen nicht ignoriert werden. Vielmehr sollten bereits jetzt richtlinienkonforme Strukturen geschaffen werden. Insbesondere die Entgeltstrukturen sollten auf potenzielle Risiken geprüft werden. Hierzu sollte man festlegen, welche Beschäftigten gleichwertige Arbeit verrichten, um passende Vergleichsgruppen zu bilden. Unternehmen sollten ihre Entgeltstrukturen auf Entgeltunterschiede innerhalb der Vergleichsgruppen und gegebenenfalls bestehende sachliche Rechtfertigungen prüfen. Kriterien für die Entgeltfestlegung sollten zudem dokumentiert werden. Verantwortliche Personen im Unternehmen sollten diesbezüglich geschult werden. Für kommende Transparenzpflichten sollten bereits jetzt die notwendigen Strukturen geschaffen werden.
