Private Internetnutzung – Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!

Ein Arbeitgeber hat seinen Mitarbeitern die private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeitszeit ausdrücklich verboten. Trotzdem hat er Hinweise darauf, dass ein Arbeitnehmer entgegen diesem Verbot immer wieder privat im Internet surft. Deshalb wertet der Arbeitgeber ohne Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters dessen Browserverlauf aus. Dabei stellt er fest, dass der Mitarbeiter in einem Zeitraum von 30 Tagen insgesamt ca. fünf Tage lang privat im Netz unterwegs war. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis fristlos. Zu Recht?

Viele Mitarbeiter gehen heutzutage davon aus, dass es zumindest in geringem Umfang erlaubt ist, den dienstlichen Internetanschluss privat zu nutzen, z. B. um kurz seine Mails zu checken. Macht schließlich jeder. Oder?

Nein! Wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich erlaubt oder zumindest nachweislich geduldet hat, bleibt sie ausnahmslos verboten. Wer privat während der Arbeitszeit im Internet surft, riskiert eine Kündigung. Je nach Umfang der Privatnutzung kommt sogar eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht.

Will der Arbeitgeber allerdings die Privatnutzung beweisen, hat er häufig ein Problem: Der Zugriff auf den dienstlichen E-Mail-Account oder Internet-Verlauf ohne Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers ist datenschutzrechtlich problematisch und kann gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verstoßen. Vor Gericht dürfen die gewonnenen Erkenntnisse dann unter Umständen nicht berücksichtigt werden, weil sie einem sogenannten Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in oben geschildertem Fall die Interessen des Arbeitgebers höher gewichtet, als den Datenschutz. Zwar handelt es sich beim Browserverlauf um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat. Eine Verwertung der Daten ist dennoch zulässig, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle hier auch ohne Einwilligung erlaubt und der Arbeitgeber keine Möglichkeit hatte, den Umfang der unerlaubten Internetnutzung mit anderen Mitteln nachzuweisen. Deshalb unterliegen die gewonnenen Erkenntnisse keinem Beweisverwertungsverbot und die außerordentliche Kündigung war wirksam. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das Landesarbeitsgericht aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Fazit:
Wenn der Arbeitgeber die private Internetnutzung untersagt und Hinweise darauf hat, dass der Arbeitnehmer in größerem Umfang gegen dieses Verbot verstoßen hat, darf er ohne Einwilligung des Arbeitnehmers den Browserverlauf von dessen Dienstrechner auswerten. Die bei der Untersuchung des Browserverlaufs gewonnenen Erkenntnisse unterliegen in einem Kündigungsschutzprozess keinem Beweisverwertungsverbot.

Die Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg zum Urteil vom 14. Januar 2016 (Az. 5 Sa 657/15) ist hier abrufbar.